界面新闻记者 | 杨舒鸿吉

界面新闻编辑 | 彭朋

编者按：2003年至2020年，世界银行连续17年对全球190多个经济体的营商环境进行评价 ，中国的排名从《营商环境报告2018》的全球第78位提升到《营商环境报告2020》的第31位 。

2023年5月
，世界银行推出全新的“营商环境 ”评估体系（Business-Ready）——营商环境成熟度评价
。此次评测上海成为代表中国参与世行评估的专家调查的唯一样本城市。评估维度从办事便利度拓展到监管框架完备度、公共服务可及性 、企业办事便利度三个维度，还包含数字技术运用
、促进环境可持续发展和性别平等三个主题；评估对象拓展到大中小各类内外资企业（不包括国有企业）；数据采集更加多元化 ，还首次引入企业调查（覆盖全国31个省市自治区，划分为6个片区） 。

近年来
，上海以对标国际营商环境一流实践为牵引，推出综合举措 ，打造市场化、法治化 、国际化一流营商环境。2018年以来
，上海每年出台一版优化营商环境行动方案，到今年已经是第七版 ，从1.0到7.0
，累计推出了逾千项改革举措，涵盖了市场环境、政务环境
、投资环境、涉外营商环境 、创新环境
、监管环境和企业全生命周期服务等多个方面
。

为对标最新版世行B-Ready评价体系、主动回应企业关切和便利获取相关政策 ，上海市发展改革委联合界面新闻
，耗时2个多月，先后采访了来自各行各业的十多位专家学者 ，推出“大咖聊营商
”专题。专题涉及公用基础设施服务 、获取经营场所
、劳工、金融服务 、知识产权
、解决商业纠纷等多个方面
，专家学者们一起探讨，一起谋划 ，为持续建设市场化、法治化 、国际化的一流营商环境谏言献策，也为持续打造贸易投资最便利
、行政效率最高、政府服务最规范 、法治体系最完善的国际一流营商环境出力出彩 。

劳动就业不仅是企业发展的基础
，也是社会进步的基石
。2024年是中国《劳动法》颁布三十周年。三十年来，这部立法为保护劳动者的合法权益 ，调整劳动关系
，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，发挥了关键作用 。在这部纲领性法律文件之下 ，我国又相继出台劳动合同法、劳动争议调解仲裁法
、就业促进法、社会保险法等法律
，劳动法律法规体系日趋健全
。

2023年，世界银行启动了新一轮营商环境评估 ，其中增加了劳动就业方面的考量。世界银行评估对我们持续建设市场化 、法治化
、国际化一流营商环境
，特别是劳动就业领域带来哪些积极影响？

对此，界面新闻对著名劳动法专家、上海市律师协会劳动和社会保障专业委员会主任 、上海江三角律师事务所主任陆敬波律师进行了专访 。

界面新闻：今年是《劳动法》颁布三十周年 ，三十年来我国是否已经形成了完整的劳动法体系？

陆敬波：1994年7月15日颁布的《劳动法》确立了我国劳动法的基本原则
、体系架构和主要制度
，具有劳动法通则的重要地位，是我国劳动法立法史上最主要里程碑之一
。

在《劳动法》颁布后的30年里 ，按照该法确立的体系架构，我国逐步出台了《就业促进法》《劳动合同法》《社会保险法》《职业病防治法》《职业教育法》《劳动争议调解仲裁法》等单独立法
，还就工资支付、工时休假 、劳动安全
、集体协商、民主管理等方面制订了行政法规 、部门规章
、地方法规、地方规章等，从横向即规范内容和纵向即规范层级两个方向协同构建 ，形成了我国现行的劳动法律法规体系。

该体系总体上结构完整 、功能齐备
，是我国劳动法治建设的巨大成果，为我国改革开放以来劳动者的权益保障和经济社会的健康快速发展发挥了不可替代的重要作用 。

界面新闻：女性平等就业一直是社会关注的问题 ，尤其在“三孩”政策背景下更是如此
，劳动法对此有何针对性规范？

陆敬波：我国正在致力于构建“生育友好型 ”和“就业友好型”社会，这两种友好型社会的构建都离不开对女性平等就业权的保护
。

为此 ，2019年国家人社部等九部委联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》
，明确要求用人单位、人力资源服务机构在招录人员过程中“六不得
”，比如不得询问妇女婚育情况
、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件 、不得差别化地提高对妇女的录用标准。2022年全面修订后的《妇女权益保障法》更是强化了相关救济措施和违法责任 ，如检察建议
、公益诉讼、行政罚款等 。

不断强化对女性平等就业权保护的同时
，我国对于其他就业弱势群体的就业促进举措也在同步加强，比如上海于2023年依据《就业促进法》出台了《上海市就业促进条例》 ，以有力的地方立法来贯彻实施国家的就业优先战略，切实保障和促进高质量且充分的就业这一“最大的民生”。

界面新闻：每年的暑期都是家长陪孩子出游的旺季
，身在职场的家长就需要休年休假，那么年休假是法定的吗？抑或是福利性的？

陆敬波：年休假是我国劳动者一项重要的法定权利 ，其法律依据主要是《劳动法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等
，分别是法律 、行政法规和部门规章
。有些企业在法定年休假之上给予职工更多的年休假，就属于福利性质。

不仅有年休假 ，劳动者还有权依法享有婚假
、丧假、产假 、陪产假
、育儿假等等法定假期
，此外还有春节、国庆等共13天的全民法定节假日，这些法定假期和法定节假日共同构成了我国现行的法定节假体系 ，是我国劳动法律法规体系的重要组成部分 。

除法定节假外
，劳动法还对劳动者的工作时间 、工资支付
、社会保险、三期保护 、劳务派遣、集体协商
、民主管理、辞职自由等有具体而严格的规范，这些法律规范共同作用 ，合力保障劳动者实现体面劳动
。

界面新闻：俗话说“无规矩不成方圆 ”
，企业劳动用工管理除了依据国家制定的法律法规这些“大法
”外，能否自定内部更具个性化和操作性的“小法”？

陆敬波：企业劳动用工管理确实离不开规范 ，包括道德规范和法律规范，就法律规范而言
，具体包括三类：国家的法律法规即所谓“大法 ” 、企业的规章制度即所谓“小法
”
、集体合同和劳动合同即所谓“契约”。“小法 ”凭借其比“大法
”和“契约”更能体现企业的意志且更富针对性和操作性的优势，成为企业劳动用工管理最常用的法律规范 。

“小法 ”在实践中的名称各异 ，比如员工手册、行为准则 、考勤规定
、奖惩办法等不一而足
，实际上其法定名称为劳动规章制度
。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”这是劳动规章制度的名称以及法律地位的法律渊源 。

劳动规章制度的内容可以基于企业的实际情况和管理需求涵盖企业劳动用工管理的全方位和全过程 ，如考勤 、请假
、薪酬、绩效 、商业秘密保护
、行为规范、奖惩等
。这些内容只要不与“大法”相悖且依法履行了民主程序和告示程序即具有相应的法律效力。因此
，实际上，劳动规章制度成为了企业自主用工管理不可或缺的法律规范和管理工具 。

界面新闻：当前企业越来越重视对职工进行职业培训 ，尤其是出资进行专业技术培训
，以谋求竞争优势 、实现良性发展，但培训好了职工若跳槽怎么办？

陆敬波：保护劳动者的合法权益是劳动法的主要使命 ，但这种保护并非“一边倒 ”
，实际上我国劳动法在保护劳动者合法权益的同时，也注重赋能助力用人单位的发展
。比如劳动法中的服务期制度就回答了你的疑问：企业出资对职工进行专业技术培训的 ，可以与职工约定服务期；若职工服务期未满离职，企业有权要求该职工按约支付违约金。

我国劳动法还规定
，对于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉企业商业秘密的人员，企业可以依法与其签订竞业限制协议 ，若该人员违反协议
，则企业有权要求其支付违约金或赔偿损失 。对于一些特殊岗位或特殊行业，我国劳动法允许企业经审批后实行不定时工时制和综合工时制等区别于标准工时制的特殊工时制。

服务期制度
、竞业限制制度、特殊工时制度等实质上都是通过适度让渡劳动者的部分权利来实现用人单位利益的保障 ，以利于用人单位的发展
，进而从长期和根本上利于劳动者的权益保障
。

界面新闻：中国传统文化重视“和为贵”，和谐社会离不开和谐劳动关系 ，劳动法在构建和谐劳动关系中担当怎样的角色？

陆敬波：2015年3月21日中共中央和国务院联合发布《关于构建和谐劳动关系的意见》
，明确指出：“劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本 、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐 ，事关广大职工和企业的切身利益
，事关经济发展与社会和谐 。
”实际上单从发布主体也不难看出和谐劳动关系的重要性
。

那么什么是和谐劳动关系？和谐劳动关系具有以下基本特征：职工基本权益有效保障
、劳动关系协调机制健全、企业民主管理制度完备 、劳动纠纷调处机制健全。从这些特征来看，和谐劳动关系构建的本质就是追求职工
、企业和社会的多方共赢 。

然而这些基本特征不会自发形成 ，劳动法在和谐劳动关系构建中发挥着无可替代的保障和促进作用，正如该《意见》第二十一条“加强构建和谐劳动关系的法治保障”所指出：“进一步完善劳动法、劳动合同法 、劳动争议调解仲裁法
、社会保险法、职业病防治法等法律的配套法规 、规章和政策
，加快完善基本劳动标准
、集体协商和集体合同、企业工资 、劳动保障监察、企业民主管理
、协调劳动关系三方机制等方面的制度，逐步健全劳动保障法律法规体系
。 ”

界面新闻：二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》对于今后的劳动关系以及劳动法会产生怎样的影响？

陆敬波：党的二十届三中全会通过的《决定》对于我国接下来进一步全面深化改革推进中国式现代化进行了十四项重大战略部署。这些战略部署对于我国未来劳动关系和劳动法的发展将产生直接和间接的重大影响 。

从直接影响看 ，《决定》部署的延迟退休 、收入分配
、就业促进、社会保险 、民主管理
、劳动关系协商协调机制等六方面改革
，无一不直接涉及我国劳动法律法规规章的进一步立改存废，比如六方面改革中的“支持和规范发展新就业形态
” ，就会要求对于国家人社部等八部门于2021年发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》和各地细则的实践成果以及上海进行的职业伤害保障的试点经验及时进行总结提炼
，积极推进相关立法
。

从间接影响看，《决定》部署的构建高水平社会主义市场经济体制、健全推动经济高质量发展体制机制 、构建支持全面创新体制机制
、完善高水平对外开放体制机制、健全全过程人民民主制度体系 、完善中国特色社会主义法治体系等重大改革举措 ，都需要劳动关系的及时适应和劳动法的相应完善。比如发展新质生产力就对劳动关系的稳定性与灵活性
、统一性与多样性、紧密性与松散性等的再平衡提出了新要求；再比如建设高水平一带一路就需要加快建设我国的涉外劳动法治等 。